Welke lessen trekken uitzenders uit de coronacrisis?

Never waste a good crisis. Met de geleerde lessen uit coronaprojecten kan elk flexbureau zijn voordeel doen. Les één: ‘denk vanuit talent, niet vanuit CV’s.’ Lees in dit artikel van Flexmarkt hoe Olympia, Unique en YoungCapital hun ervaringen benutten in de uitdagende post-corona-toekomst.

Bureaus die hebben ‘geprofiteerd’ van de coronacrisis hebben dubbel voordeel. Zij hebben flexkrachten kunnen leveren voor grote coronaprojecten. Dat bracht niet alleen omzet in het laatje, ook kunnen ze de geleerde lessen uit die periode  meenemen naar de toekomst. Olympia, Unique (onderdeel van RGF Staffing The Netherlands, het voormalige USG People Nederland) en YoungCapital zijn tijdens de coronacrisis zeer actief geweest met het leveren van uitzendkrachten voor bijvoorbeeld test- en vaccinatieprojecten. Wat hebben zij precies gedaan en vooral: wat hebben ze in die projecten geleerd wat ze ook kunnen gebruiken in de uitdagende post-corona-toekomst?

Testen en vaccineren

Olympia en YoungCapital helpen met name de toeleveranciers van de GGD. Denk aan contactcenters zoals Teleperformance, waar afspraken kunnen worden gemaakt voor het testen en vaccineren. “Daarnaast voorzien we de callcenters voor bron- en contactonderzoek van personeel”, vertelt Mariska Visser, Operational Director van YoungCapital NL. “En na een tijdje kwamen daar de commerciële teststraten bij, zoals voor Testen voor Toegang en Testen voor je reis.” Olympia leverde ook flexkrachten aan de gemeente Amsterdam, die samen met de GGD teststraten heeft opgezet en geëxploiteerd. Unique ten slotte levert flexkrachten voor zo’n beetje alle mogelijke rollen in ‘het coronabedrijf’, vertelt Carmen Meertens, Operationeel Directeur GGD Organisatie Unique. “Zoals de runners, die ervoor moeten zorgen dat de vaccins op de juiste tijd op de juiste plek arriveren.” Bovendien is Unique verantwoordelijk voor de logistieke organisatie, waaronder het inplannen van alle flexkrachten. “Wij hebben besloten dit onderdeel naar ons toe te trekken. Dus we doen niet alleen het werven, maar ook het hele proces eromheen.”

Coronaprojecten

Begonnen als startup, ontwikkeld tot multinational. Zo omschrijft Carmen Meertens van Unique de ontwikkeling van de GGD Organisatie, het apart opgezette bedrijfsonderdeel van Unique. “We hadden al snel door dat de dynamiek van de coronaprojecten echt anders was dan die van het traditionele uitzenden. Het ging om andere volumes, snelheden en eisen. We hebben daarom een projectorganisatie opgericht binnen Unique, met inmiddels 60 mensen.” In het begin leverde deze GGD-unit van Unique zo’n 100 flexkrachten, in piektijd waren dat er 10 duizend. “Dat was rond mei van dit jaar, toen het vaccineren dag en nacht doorging.”
Ook Olympia ervaarde in die periode een piek. Verkuyl: “Wij leverden toen 7.500 flexkrachten.” YoungCapital leverde op het hoogtepunt tussen de 5.000 en 6.000 kandidaten. Visser: “Inmiddels is dat aantal gehalveerd, het vaccineren is namelijk zo ver gevorderd dat er minder mensen nodig zijn voor de vaccinatielijn.”

Het leveren van flexkrachten voor coronaprojecten vertaalt zich ook in omzetcijfers. De gehele flexbranche kromp in 2020 met 8,7% en in Q1/2021 met 2,3%. Olympia noteerde in 2020 daarentegen 11,1% groei en maar liefst 35,1% groei in Q1/2021. YoungCapital hield de krimp in 2020 beperkt (-1,9%) en groeide in Q1 beduidend harder dan de markt (33%).

Titanenklus

Wat voor alle flexbureaus gold: als een donderslag bij heldere hemel moesten heel veel flexkrachten worden gezocht. Waar haal je in vredesnaam zulke volumes vandaan? Dat was een even intensief als spannend proces volgens Cees Verkuyl, Chief Commercial Officer bij Olympia. “Met man en macht hebben we eerst in onze eigen bestanden naar beschikbare kandidaten gezocht. Zo zijn we in gesprek gegaan met de flexkrachten die hun baan waren verloren door de crisis. Daarbij zijn we geholpen door onze afdeling Olympia Werkvertrouwen, die in alle arbeidsmarktregio’s mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan werk helpt. Ook hebben we uiteraard een grote wervingscampagne gedaan.”

Een soortgelijk beeld heerst bij de andere flexbureaus. Deels putten ze uit eigen kandidaten, deels moest er worden geworven. “Vlak voor Hemelvaart 2020 kregen we het verzoek om na dat weekend 700 mensen klaar te hebben staan”, vertelt Visser. “Dat is gelukt. Voor die eerste groep hebben we vooral professionals uit onze eigen bestanden kunnen halen. Er viel in die tijd natuurlijk veel werk weg, waardoor bijvoorbeeld stewardessen, Horecapersoneel en retailmedewerkers zonder werk kwamen te zitten. Deze groep hebben we van werk naar werk kunnen begeleiden. Nadien hebben we steeds meer in de markt moeten werven.”
Meertens schat in dat grofweg een derde van de door Unique geleverde ‘coronakandidaten’ uit de eigen database komt, en twee derde uit werving. “Het was echt een titanenklus, waarbij we alle mogelijke wervingskanalen hebben ingezet. Van dagbladen, oproepen langs snelwegen en uiteraard sociale media tot doelgroepgerichte acties, zoals naar studenten van medische faculteiten.” Opvallend is dat van omvangrijke om- en bijscholing vervolgens geen sprake was, simpelweg omdat daar geen tijd voor was. Wel moesten alle flexkrachten bij Olympia en YoungCapital een door de opdrachtgever verzorgde cursus volgen. Bij Unique was het traject iets uitgebreider. Meertens: “Voor elke rol was er een speciaal opleidingstraject, in samenwerking met de GGD. Daarbij hebben we geen onderscheid gemaakt tussen de verschillende flexkrachten.”

Geleerde lessen

De flexbureaus geven aan dat de coronacrisis nog zeker niet ten einde is. “We hebben al eens eerder gedacht dat het einde in zicht was, maar de werkelijkheid bleek anders”, zegt Verkuyl. “Na de derde golf maakten we ons op om af te schalen, maar toen kwam deze zomer plotseling een vierde golf.” Desondanks is het voor alle partijen een goed moment om de eerste voorzichtige lessen uit de coronacrisis te trekken. Verkuyl stelt dat goede communicatie met klanten en kandidaten gedurende de coronaprojecten crucialer was dan ooit. “Kenmerk van alle projecten was onzekerheid. Een kandidaat wist bijvoorbeeld niet of het werk drie of zes maanden zou duren. Daarom hebben we uiterst zorgvuldig met ze gecommuniceerd.” 

Hoe nu verder met coronakandidaten?

Niets in coronatijd is zeker, maar het heeft er alle schijn van dat in elk geval de vaccinatiepiek achter de rug is. Als er straks inderdaad minder kandidaten voor coronaprojecten nodig zijn, waar moeten ze dan terecht? Visser maakt zich totaal geen zorgen. “Het is voor deze mensen prettig dat de arbeidsmarkt krap is. Als de ‘GGD-groep’ vrijkomt, staan andere branches te springen om mensen. Sterker nog, we krijgen nu al geregeld van opdrachtgevers de vraag of er flexkrachten vrijkomen uit de coronaprojecten.”

Olympia heeft geanticipeerd op de toekomst. Verkuyl: “Vanaf de start van het project hebben we een vinger aan de pols gehouden in de vorm van vragenlijsten en een wekelijkse sentimentmeting. Van alle deelnemers weten we daardoor goed hoe ze hun werk ervaren, waar ze zichzelf in de toekomst zien werken en welke rol wij als Olympia daarbij kunnen vervullen. Tachtig procent geeft aan door ons te willen worden bemiddeld, het merendeel wil gebruik maken van training en ontwikkeling. Er zijn in elk geval voldoende mogelijkheden om mensen van werk naar werk te begeleiden. Daar zijn we inmiddels ook mee gestart.” Unique vaart een vergelijkbare koers, zegt Meertens. “We hebben altijd hele reële verwachtingen gecreëerd bij de kandidaten. Ook zijn we continu in gesprek gebleven. Intussen hebben we binnen de GGD-unit een mobiliteitscentrum ingericht. Zo kunnen we ze snel doorbemiddelen naar een volgende baan – er is werk genoeg – of eerst nog gerichte interventies bieden zoals training en coaching.”

Vanuit talent

Twee lessen zijn bij uitstek geschikt om mee te nemen naar de toekomst. De eerste: ga denken vanuit het talent van een kandidaat. Visser: “Wij hebben vooral gekeken naar het empathisch vermogen van kandidaten. We zagen veel mensen met een intrinsieke motivatie om een bijdrage te leveren aan de coronacrisis en de wil om mensen te helpen. Daar lag de nadruk op en niet op iemands achtergrond of haar of zijn cv.”

Verkuyl legt uit dat de opschaling voor de coronaprojecten zó groot was dat ook Olympia niet op de oude manier kon blijven werken. “Nog meer dan voorheen hebben we gekeken naar iemands talenten in plaats van naar een cv. Welke skills heeft iemand? Maar ook: wat is zijn of haar drijfveer?” In de praktijk betekende dit dat Olympia het doornemen van cv’s overboord gooide en veel meer inventariseerde of iemand bijvoorbeeld empathisch vermogen heeft en goed kan luisteren. “Het heeft tot gevolg gehad dat veel kandidaten die geen enkele ervaring hadden met dergelijk telefoonwerk, er toch voor in aanmerking bleken te komen. Niet in de laatste plaats omdat ze gedreven waren iets te betekenen voor de samenleving. Dit was een eyeopener.”

Denken vanuit talent en ontwikkelbereidheid is belangrijker dan puur kijken naar iemands arbeidsverleden. “Bij Olympia voerden we al langer ‘gesprekken van betekenis’, die vooral over iemands toekomst gaan, iemands unieke waarde en over de waarde van werk. De crisis heeft bestaande heilige huisjes – zoals het cv en het vaste contract – in elk geval omvergetrokken.”

Nog flexibeler 

De tweede les specifiek voor de toekomst is gericht op de flexbureaus zelf. De coronacrisis vroeg bij YoungCapital, Olympia en Unique om extreme snelheid, wendbaarheid en flexibiliteit. De toekomst met allerlei verdwijnende en verschijnende banen en mogelijk nieuwe crisissen gaat dat óók vragen. Als flexbureau bemiddel je niet alleen in flexibele arbeid, maar je moet zelf ook flexibel zijn, snel kunnen op- en afschalen, je in no time kunnen aanpassen aan veranderende werkelijkheden Visser: “In de afgelopen anderhalf jaar hebben we met totaal verschillende dynamieken te maken gehad. In het tweede kwartaal van 2020 kwam het werk stil te liggen. In het derde kwartaal moesten we vol aan de bak met corona-gerelateerde projecten. En nu, halverwege 2021, hebben we ineens weer te maken met een extreme vraag naar flex vanuit de markt. Het was en is allemaal zo onvoorspelbaar, zo operationeel lastig ook. Je hebt te maken met recruiters die een tijdlang dag en nacht keihard aan het werk zijn en dat werk staat een paar weken later ineens bijna stil. Als flexbureau moet je je zo elke keer razendsnel aanpassen.”

Visser: “Ik denk dat in deze coronatijd juist flex zijn specifieke meerwaarde heeft aangetoond. We hadden te maken met zo’n grote plotselinge vraag, waaraan met zeer grote snelheid moest worden voldaan, dat zouden organisaties nooit helemaal zelf kunnen. Flexwerk staat tegenwoordig flink onder druk, maar als branche hebben we in deze crisistijd bewezen onmisbaar te zijn.”

De coronacrisis was er een die zijn weerga niet kende, stelt Verkuyl. “Alles was improvisatie. Voor de GGD, voor alle betrokken flexpartijen en voor de kandidaten. De waarde van flex heeft zich eens te meer bewezen.” Meertens vindt de flexbranche een voorbeeld voor de hele BV Nederland. “Deze crisis toonde aan dat uiterste wendbaarheid nodig was om ons land erdoorheen te krijgen. Ook niet-flexbedrijven hebben dat nodig voor de toekomst.”