Generatiedenkers: blijf nieuwsgierig

Ben je je als organisatie bewust van de verschillende generaties op de werkvloer? Elke generatie heeft zijn eigen voorkeuren en inbreng. Ingewikkeld? Juist niet. Je kan daar enorm je voordeel mee doen, mits je het op de juiste manier bekijkt. Want kun je wel algemene labels plakken op generaties? Elk individu is anders, heeft zijn eigen normen en waarden. Nieuwsgierig blijven naar de ander is dan ook een must om te zorgen dat mensen van verschillende generaties elkaar aanvullen.

De volgende generaties vind je momenteel op de arbeidsmarkt: babyboomers, generatie X, millenials (generatie Y) en generatie Z. De aankomende generatie Alpha moet voor een groot deel nog geboren worden. Hoe zie je de verschillen tussen deze generaties terug in de werkomgeving? Neem de oudere generaties. Zij zijn gewend aan hiërarchie en een meer top-down manier van aansturen. Millenials en generatie Z zien dit anders. Zij zijn meer van de dialoog en het samen in oplossingen denken. Generatie Z heeft zelfs moeite met hiërarchie. Maar ook de technologische ontwikkelingen leidden tot verschillen. Waar de jonge generatie Z ook wel de mediageneratie wordt genoemd, kunnen babyboomers deze achterstand gewoonweg niet inhalen. Ze zijn er niet mee opgegroeid.

Generatieverschillen versterken elkaar

De genoemde verschillen tussen generaties bieden volop kansen. Aart Bontekoning, gepromoveerd op de positieve kracht van generatie-diversiteit in organisaties, stelt dat we alle generaties nodig hebben om economisch te groeien. De jongste generaties brengen een frisse blik op de werkvloer, oudere generaties ervaring. Oudere generaties moeten gesteund worden om patronen te doorbreken. Waarom een hiërarchische werkwijze blijven aanhouden als dit voor generatie X, als vaak ouders van Y, thuis ook niet werkt? En daar wél de dialoog wordt aangegaan? Zet organisatiedoelstellingen in plaats van individuele doelstellingen centraal: jongere generaties gebruiken de ervaring van ouderen en andersom zetten ouderen de digitale kennis van jongeren in om als organisatie wendbaar te blijven.

Dezelfde generatie, verschillende levensfase

Maar er is meer bepalend voor iemands identiteit dan alleen de generatie. “Het generatiedenken is in eerste instantie vooral in de marketing geadopteerd”, zegt Steven Gudde, directeur arbeidsmarkt bij Olympia. “En niet voor niets, want er zijn wel degelijk patronen te herkennen binnen generaties om rekening mee te houden. Maar daar generiek labels op plakken is gevaarlijk. ‘De generatie’ bestaat niet. Binnen generaties zijn niet alleen verschillende groepen en waarden te onderscheiden, ook elk individu is anders, heeft een unieke waarde. Je wordt niet alleen gevormd door de periode waarin je bent opgegroeid, ook de levensfase waarin je je bevindt, is bepalend. Denk bijvoorbeeld aan een millennial aan het begin van zijn carrière en een met net een eerste kind. Dezelfde generatie, maar de keuzes die zij maken, kunnen totaal verschillen. Zo zijn er nog meer voorbeelden waarom je voorzichtig moet zijn een generatie over één kam te scheren”.

Vormende periode

De basis voor de unieke waarde van een individu wordt in de vormende periode gelegd. Dit zijn de jaren tot 24 jaar. Hoe is iemand opgegroeid? In welke vrijheid heeft iemand zich kunnen ontwikkelen? In welke mate is iemand zelfstandig opgevoed of verwend? En welk voorbeeld gaven de ouders? Steven vervolgt: “Als ouders vaak naar het theater gaan of juist keihard moeten werken zodat hun kind op schoolreis kan, beïnvloedt dat de vorming. Neem twee leeftijdsgenoten, de een opgegroeid in een welvarende familie, de ander als vluchteling naar Nederland gekomen en opgegroeid in een achterstandswijk. De kansen op een goede opleiding, gezondheid en inkomen zijn dan voor beide personen verschillend. Dat zegt trouwens niets over het verloop van hun carrière. Het kleurt wel de wijze waarop iemand in de wereld staat. Met alleen maatschappelijke en economische ontwikkelingen een hele generatie dezelfde persoonlijke eigenschappen toedichten, is een denkfout. Neem het individu als uitgangspunt, tegen de achtergrond van een generatie. Niet andersom.”

Zoektocht naar innerlijke drijfveren

Al deze aspecten samen bepalen hoe iemand kijkt naar werk. Met welk verwachtingspatroon zoek je een baan? Werkt iemand voor een dak boven zijn hoofd, om zich verder te ontwikkelen? Zelfstandig of juist liever in teamverband? Voor de werkgever, collega, intercedent of recruiter is het essentieel om te vragen wat voor iemand belangrijk is. Om echt te kijken naar welke waarde iemand wil toevoegen aan werk. Wij zien dat als we een hand uitsteken naar diegenen die dat iets meer nodig hebben, dit tot mooie resultaten kan leiden. En dat heeft weer alles te maken met hun unieke waarden.

Zo is zingeving voor de een belangrijker dan voor de ander. Dat geldt ook voor het type werk, wel of geen leaseauto, de hoogte van het salaris en doorgroeimogelijkheden. “En de manier van samenwerken”, legt Steven uit. “Tijdens een feedback moment met mijn team kreeg ik te horen dat niet iedereen het prettig vond om in deze tijd vaak gezamenlijk op kantoor te werken. Dat was blijkbaar mijn behoefte. Ik had niet getoetst bij mijn collega - van een jongere generatie - of zij dat ook wilde. Letterlijk kreeg ik terug: ‘Als jij dat fijner vindt, wil dat niet zeggen dat dit voor mij ook geldt.’ Een leerzaam moment. Ik ging me afvragen hoe ik een omgeving creëer waarin mijn team zo goed mogelijk kan functioneren. Wat mij succesvol heeft gemaakt, hoeft niet goed te zijn voor de ander. Om dit goed te doen, moeten we dus nieuwsgierig blijven naar elkaar.”

Wil je meer over dit onderwerp lezen, dan raden we je de volgende boeken aan:

• ‘De grenzeloze generatie en onstuitbare opmars van de B.V. ik’, Frits Spangenberg
• ‘Nieuwe generaties in vergrijzende organisaties’, Aart Bontekoning
• ‘Zo-X!’, Marjolein Risseeuw